Wenn Großkonzerne umstrukturieren, geschehen die entscheidenden Weichenstellungen selten erst bei der Vorlage des Aufhebungsvertrags. Sie passieren oft Jahre vorher – getarnt als attraktive Beförderung, internatinale Versetzung oder Umstrukturierung der Matrix-Organisation.

Wer als Führungskraft 50+ in diesen Situationen unbedacht unterschreibt, schwächt seine Verhandlungsposition für den Tag X massiv.

Falle 1: Die Versetzung – Neuer Arbeitsvertrag & Neuer Kündigungsschutz?

Bei Konzernumstrukturierungen werden Abteilungen aufgelöst, Tochtergesellschaften gegründet oder Standorte zusammengelegt. HR bietet Betroffenen dann gern eine „neue Chance“ in einer anderen Konzerneinheit an.

Wo liegt das Risiko?

1. Verlust der Konzernbetriebszugehörigkeit: Wird statt einer reinen Versetzung ein rechtlich völlig neuer Arbeitsvertrag mit einer Tochtergesellschaft geschlossen, droht im schlimmsten Fall der Verlust der bisherigen Dienstjahre. Für die Abfindungsberechnung (Faktor × Dienstjahre) kann das katastrophal sein.

2. Neues Probezeit- und Kündigungsschutz-Risiko: Ein Wechsel in eine rechtlich selbstständige, kleine Tochtergesellschaft (unter 10 Regelbeschäftigten) hebelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aus.

3. Die Versetzungs-Klausel: Wird im neuen Vertrag das Tätigkeitsfeld zu breit gefasst, kann HR Sie später ohne Änderungskündigung auf minderwertige Positionen abschieben.

Die Strategie / Absicherung:

• Konzern-Kontinuitätsklausel: Unterschreiben Sie nie einen neuen Vertrag ohne die explizite schriftliche Garantie, dass alle Dienstjahre im Gesamtkonzern für Abfindungs- und Kündigungsschutzregeln voll angerechnet werden.

• Kombinations-Vereinbarung: Bevorzugen Sie stets eine Versetzungsvereinbarung (Dreiecksvertrag) statt einer Eigenkündigung mit Neuvertrag.

Falle 2: Der Status als „Leitender Angestellter“ (§ 14 KSchG)

Viele Manager tragen Titel wie Director, Head of oder Vice President. Doch aus arbeitsrechtlicher Sicht sind nur die wenigsten echte „Leitende Angestellte“. HR nutzt diesen Titel jedoch extrem gerne, um im Trennungsfall Druck auszuüben.

Die rechtliche Definition:

Ein echter Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist nur, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist. Bloße Fach- oder Führungsverantwortung, Budgetverantwortung oder Handlungsvollmacht reichen ausdrücklich nicht aus.

Die Auswirkung auf den Kündigungsschutz:

• Bei normalen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor Gericht einen echten Kündigungsgrund beweisen. Gelingt das nicht, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.

• Beim echten Leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Gericht durch einen einfachen Auflösungsantrag beenden – ohne Angabe von Gründen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Das Gericht setzt dann lediglich eine Abfindung fest.

Die Fallback-Methode & Tochtergesellschaften:

Konzerne gründen oft Zwischenholding-Strukturen oder verschieben Führungskräfte in Tochtergesellschaften, um Verträge anzupassen.

So sichern Sie sich ab:

1. Die Fallback-Klausel: Vereinbaren Sie bei Beförderungen oder Wechseln in Tochtergesellschaften ein vertragliches Rückkehrrecht (Fallback) in den Mutterkonzern oder die alte Gehaltsstruktur für den Fall einer betriebsbedingten Umstrukturierung.

2. Die Abfindungs-Garantie: Wenn der Status als Leitender Angestellter unvermeidbar ist, gehört die Abfindungsformel (z.B. Faktor 1,5 bis 2,0 pro Dienstjahr) als garantierte Mindestsumme direkt in den Dienstvertrag.

Fazit: Agieren statt Reagieren

Lassen Sie Arbeitsverträge, Versetzungsangebote und Statusänderungen im Konzern niemals ohne strategische Prüfung durchwinken. Was heute wie ein karrieretechnischer Aufstieg wirkt, ist morgen die Begründung von HR für eine günstige Trennung.

Sie stehen vor einer Versetzung oder einer Statusänderung im Konzern? Buchen Sie Ihr kostenfreies Erstgespräch auf Aufhebungsvertrag.me.