Seit einigen Monaten verfolge ich regelmäßig den Podcast zur Strategieentwicklung von Christian Underwood. Ein zentraler Leitsatz aus der strategischen Unternehmensführung brennt sich dort immer wieder ein: „Hoffnung ist keine Strategie.“

Dieser Grundsatz gilt nicht nur für Konzerne und Unternehmensführungen – er gilt 1:1 für den persönlichen Karriere-Exit von Managern und Führungskräften.

Ich begegne im Bereich der Trennungsberatung und Aufhebungsverträge immer wieder demselben verhängnisvollen Phänomen: Fragt man Abteilungsleiter, Teamleiter oder Spezialisten in Großkonzernen, wie sie sich auf die nächste angekündigte Abfindungswelle oder Restrukturierung vorbereiten, hören wir fast gebetsmühlenartig dieselbe Antwort:

„Ich liefere einfach meine Performance ab und hoffe auf das Beste. Ich will schließlich noch ein paar Jahre hier arbeiten.“

Der harte Realitätscheck: Corporate Reality unterscheidet nicht nach Fleiß

So nachvollziehbar diese Haltung menschlich ist, so gefährlich ist sie strategisch. Wenn im Konzern Sparprogramme, Stellenstreichungen oder Reorganisationen beschlossen werden, zählt Ihre Performance der letzten Jahre erschreckend wenig.

In Restrukturierungsphasen geht es nicht um individuelle Wertschätzung oder vergangene Erfolge. Es geht um:

• Positionen und Budgets: Welche Stellen werden im Organigramm gestrichen oder zusammengelegt?

• Headcount-Vorgaben: Wie viele Vollzeitstellen müssen bis zum Stichtag abgebaut werden?

• Durchsetzbarkeit: Wo lässt sich ein Ausstieg ohne monatelangen juristischen Widerstand am schnellsten realisieren?

Wer glaubt, mit 50-Stunden-Wochen und exzellenten Jahresbewertungen automatisch immun gegen einen Aufhebungsvertrag zu sein, unterliegt einer gefährlichen Illusion.

Die Scham-Falle: Wie Passivität Verhandlungsmacht zerstört

Sobald das Thema Trennung oder Aufhebungsangebot überraschend im Raum steht, verfallen viele Führungskräfte in eine verhängnisvolle Scham-Falle.

Sie reden mit niemandem, duckten sich weg und hoffen darauf, „hinterher schon wieder irgendwie unterzukommen“. Wer sich aus Scham verrieget und in die Passivität geht, gibt das Heft des Handelns komplett an HR ab.

Wer nicht agiert, wird abserviert – und zwar zu den schlechtesten Konditionen des Arbeitgebers.

Vom Hoffenden zum Strategen: 3 Hebel für die Verhandlung

Wenn Sie spüren, dass der Druck im Unternehmen steigt, müssen Sie Ihren persönlichen Ausstieg wie ein eigenständiges Strategieprojekt behandeln:

1. Beenden Sie das Prinzip Hoffnung: Akzeptieren Sie, dass vergangene Performance kein Schutzschild ist, sondern Ihre Verhandlungsbasis.

2. Bauen Sie Wasser unterm Kiel auf: Analysieren Sie Ihre Position (Betriebszugehörigkeit, Abfindungsfaktoren, Boni, Rentenansprüche), bevor HR Sie zum Gespräch bittet.

3. Verhandeln Sie zu Ihren Bedingungen: Ein Aufhebungsvertrag ist kein Urteil, sondern ein Angebot. Steuern Sie den Dialog aktiv und sichern Sie sich die maximale Abfindung als Startkapital für Ihr nächstes Kapitel.